Программа развития ВятГУ называет развитие человеческого капитала одним из трех базовых продуктов университета, значение величины которого может быть измерено и доказано. Человеческий капитал университета – это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают университету отличительный характер. Таким образом, человеческий капитал является основным активом университета, а политика управления человеческим капиталом, в отличие от традиционной кадровой политики, делает упор на использование метрических показателей (измерений человеческого ресурса и качества работы сотрудников).
Принципы политики управления человеческим капиталом:открытости и прозрачности, ассертивности, вовлеченности и толерантности. Для достижения своих целей ВятГУ, начиная с 2020 г., приступил к реализации проекта «Кадры эпохи цифровой трансформации». Цель проекта: обеспечение соответствия профессионального уровня персонала возрастающим требованиям и вызовам, предъявляемым к университету стейкхолдерами в цифровом мире. Текущее состояние кадрового состава в разрезе индикатора программы (доля сотрудников в возрасте до 39 лет) следующее: АУП – 156 сотрудников; ППС – 173 сотрудника; научные работники – 50 человек; ИТР – 48 человек; УВП – 201 человек.
Имеющиеся ресурсы для реализации кадровой политики университета представлены как непосредственно работниками, так и технической составляющей. В 2018 г. в составе Управления по работе с персоналом для целенаправленного управления процессами в HR сформировано подразделение: отдел управления персоналом и трудоустройства выпускников ВятГУ. Решаемые задачи подразделения: HR-процессы и содействие трудоустройству обучающихся. В составе отдела находится Центр «СТУПЕНИ КАРЬЕРЫ». Отдел располагает штатом сотрудников (HR-менеджеров и психологов), также содержит ставки для обучающихся. Средний возраст штатных сотрудников 32 года. Используется подход к процессам управления персоналом и трудоустройства обучающихся, позволяющий учесть мотивы молодого поколения и опыт HR-экспертов. На лето 2021 г. поставлены и методически оформлены процессы: подбора персонала (университет имеет собственный аккаунт на hh.ru и репутацию надежного работодателя в регионе присутствия и не только); оценки персонала: в практику внедрена методика «360», «тайный посетитель», оценка «кнопкой», когда потребитель услуги может анонимно высказать свое мнение; развития персонала: разработаны и проводятся собственные тренинги, ориентированные на специфику поставленных университетом задач в области кадровой политики (например, для работников деканатов – «Клиентоориентированность», для молодых сотрудников – «Лидерство и командообразование»).
Кроме тренингов, направленных на развитие профессиональных навыков персонала, в практику внедрены техники управления составляющими корпоративной культуры: правила деловой переписки, правила мотивации сотрудников, правила коммуникаций в социальных сетях. Все техники оформлены в краткие обучающие памятки, доступные всем работникам университета на корпоративном портале open.vyatsu.ru.
В перспективе для достижения результатов ВятГУ перейдет от «ручного управления» HR-процессами к полноценному цифровому управлению на основании больших данных. В развитии университета процесс рекрутинга занимает особое место. На начальном этапе реализации программы «Приоритет-2030» рекрутинг внешних специалистов осуществляется классическим способом. Основными контрагентами являются другие учебные заведения, профессиональные сообщества, коммерческие учебные центры. В 2021 г. организованы и методически оформлены процедура подачи заявки на подбор сотрудника и этапы поиска соответствующих требованиям кандидатов. В 2022 г. планируется введение процедуры СММ-информирования целевой аудитории о потребности в кадрах (контекстная реклама). Университет ставит цель привлекать молодых сотрудников, имеющих степень PhD. В дальнейшем университет приступит к поиску и сбору цифровой информации о кандидатах с помощью автоматизированного подбора на основе матриц компетенций, которые будут разработаны к 2023 г. Планируется внедрить RPA (робот-программу) для подбора персонала к 2030 г. Работа системы будет осуществляться на основе предиктивной аналитики данных о потребности работодателя в кадрах. Основными «контрагентами» выступят открытые платформы, такие как https://www.elibrary.ru/defaultx.asp, https://www.rsl.ru/, https://leader-id.ru/, социальные сети.
В 2021 г. отбор персонала «внутри» университета на позиции разного уровня проводится из числа обучающихся с помощью сервиса, позволяющего создавать цифровой профиль кандидата. С 2023 г. цифровой профиль кандидата будет накладываться на матрицы компетенций. Такой подход позволит совместить профориентацию обучающихся, рекомендации к построению карьерной траектории выпускника и подбор персонала.
С 2022 г. ВятГУ будет заключать целевой договор на обучение в магистратуре и аспирантуре между университетом и лучшими выпускниками бакалавриата и магистратуры (в том числе с дипломом других вузов). Такой договор предполагает получение студентом не только целевых дотаций со стороны университета на протяжении всего учебного периода, но и последующий трудовой контракт сроком от 3 до 5 лет, в течение которых выпускник сможет реализоваться как полноценный сотрудник ВятГУ. С 2023 г. университет оказывает помощь работникам (магистрантам) в поступлении в докторантуру зарубежных вузов, с последующей отработкой в университете. С 2024 г. реализуется возможность отслеживать карьерные треки выпускников, работающих вне университета и привлекать их к совместной деятельности.
Для привлечения в аспирантуру в 2022 г. будет разработана программа структурированного социального пакета – предложения кандидату, включающего стипендию, компенсацию затрат и т. д. Кроме финансовых компенсаций, пакет будет содержать предложения, касающиеся развития профессиональной (или управленческой) карьеры будущего сотрудника. В числе стимулирующих механизмов предусмотрены не только бонусы за выполнение ключевых показателей эффективности, но и целевые стимулирующие надбавки за специальные компетенции (например, способность реализовать образовательные программы на английском языке) и за выполнение дополнительных обязанностей (например, наставничество, руководство проектами). Пакет в равной степени будет доступен аспирантам, и работникам ВятГУ.
Для всестороннего раскрытия потенциала новых работников в рамках кадровой политики университета реализуется процесс адаптации. В 2021 г. на портале Корпоративного университета https://e.vyatsu.ru/course/index.php?categoryid=3 разработан и представлен в видеоформате микрокурс, который помогает работникам овладеть всеми возможностями цифровых сервисов, имеющихся в ВятГУ. В 2023 г. будет разработан полный блок адаптационных микрокурсов, позволяющий новому специалисту максимально быстро стать полноценным работником университета. Тематики микрокурсов разнообразны: от корпоративной культуры университета до специфики профессиональной деятельности работника.
В 2024 г. в цифровой среде корпоративного университета планируется ввести тестирование общих и профессиональных знаний нового работника. На данный момент разрабатывается карта прохождения испытательного срока с аналитикой уровня адаптированности. К 2030 г. адаптация и обучение работе в сервисах университета будут геймифицированы.
В процессе обучения работников ВятГУ сочетает повышение профессиональных требований к сотрудникам с предоставлением новых возможностей для обучения. В 2022 г. будет разработана карта стажировок НПР, которая содержит информацию о местах стажировки, сроках, тематике, участниках, а также компетенциях, которые требуется приобрести или нарастить работнику в процессе стажировки. ВятГУ заключил соглашения с несколькими ведущими научными организациями (по приоритетным направлениям развития научной деятельности), каждая из которых не только принимает на стажировку НПР ВятГУ, но и оформляет со стажером трудовой контракт сроком на один год.
Университет предоставит работникам возможность непрерывно повышать профессиональную квалификацию, в том числе – в собственном Центре soft-компетенций ВятГУ с 2022 г. В 2023 г. вводится цифровой сервис – система каскадного обучения, которая позволяет передать знания, полученные при обучении или стажировке вне университета, другим сотрудникам. К 2030 г. университетская база знаний будет представлять систему «Корпоративный университет» (LMS).
Для снижения уровня кадровой текучести и привлечения новых работников в университете предусмотрена система мотиваций. Для быстрого формирования мультидисциплинарных команд, обладающих различными компетенциями, ВятГУ планирует завершить внедрение персонализированной системы подбора работников в проекты в 2023 г., а к 2025 г. – системы учета востребованности сотрудников. Система представляет собой цифровую среду, объединившую два уровня информации о работниках: персональные данные (возраст, образование) и компетенции (сфера научных интересов, реализованные гранты). Личностные данные (командность, нормативность, лабильность и т. д.), полученные в результате оценки сотрудников в цифровой среде, позволят прогнозировать успешность работы над проектом с тем или иным составом участников. Такая база данных позволяет лидерам направлений быстрее собирать команды, а затем получать аналитику вовлеченности и востребованности сотрудника. Мы называем эту среду «Умная матрица компетенций». Она будет реализована на базе Центра soft-компетенций ВятГУ в рамках проекта «Ядро компетенций» стратегического проекта «Гармоничная личность» (2025 г.). Основная идея состоит в следующем: в VUCA мире время (скорость формирования команд) является ключевой компетенцией организации и определяет конкурентоспособность университета. На основании матрицы компетенций будет разработан цифровой портрет «идеального сотрудника» и интерактивная карта карьерной лестницы в 2024 г. В 2021 г. университет запустил программу «Консорциум молодых ученых ВятГУ “Оливковая ветвь”». Программа подразумевает трудоустройство лучших и мотивированных выпускников 2020, 2021 гг. (ориентир – более 100 молодых ученых). Развитие работников осуществляется по нескольким направлениям: профессиональное, коллаборативное, личностное. Для этого приобретен доступ к одной из известных обучающих платформ в РФ, сертифицированной экспертами АСИ, что позволяет уже сейчас системно наращивать soft-skills молодых специалистов. Для оценки результативности деятельности сотрудников АУП в университете в 2019 г. внедрена многоуровневая оценка «360», показавшая свою эффективность. Этот метод оценки позволяет принимать обоснованные управленческие и кадровые решения. В 2021 г. методика адаптирована для оценки руководителей факультетов и институтов: разработаны десять актуальных для университетской среды критериев оценки руководителей. К 2023 г. оценка будет переведена в цифровой формат и распространена на учебно-вспомогательный персонал. В 2025 г. университет внедрит цифровую систему управления эффективным контрактом и пересмотрит критерии этих контрактов для руководителей подразделений. Цифровые среды университета позволят к 2030 г. получать комплексную кадровую аналитику с помощью интерактивных дашбордов. К 2030 г. система мотивации работников (создание преимуществ для востребованных и вовлеченных работников) будет включать интерактивную подсистему – кафетерий льгот.
Ключевые результаты институциональных изменений – Обеспечена преемственность поколений ученых и управленцев как результат проекта «Корпорация молодых ученых ВятГУ “Оливковая ветвь”».
– Сформирована система «сборки» команд в исследовательские междисциплинарные коллективы с помощью цифровой среды «Умная матрица компетенций».
– Создан «Корпоративный университет» как единое пространство для постоянного профессионального и личностного развития работников.
В результате реализации проектов в 2030 г. ключевой характеристикой политики управления человеческим капиталом станет переход на гибкие технологии управления и высокая конкурентоспособность университета в реалиях цифрового мира.